Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Mindesturlaub für Arbeitnehmer. Danach steht jedem Arbeitnehmer bzw. zur Berufsausbildung Beschäftigten, arbeitnehmerähnlichen Personen und Heimarbeitern bezahlter Erholungsurlaub zu .

• Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Das BUrlG geht von einer 6-Tage-Woche aus und zählt zu „Werktagen“ alle Tage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind, also auch Samstage. Wenn die Arbeitszeit für den Arbeitnehmer nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt ist, wird der Urlaubsanspruch auf Arbeitstage umgerechnet.

So ist die Urlaubsdauer wie folgt von Werktagen auf Arbeitstage umzurechnen:

• gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen geteilt durch 6

• multipliziert mit der Zahl der für den Arbeitnehmer maßgeblichen Arbeitstagen in der Woche

• z.B.: bei einer 5-Tage-Woche ergeben sich 24 : 6 x 5 = 20 Tage als Jahresurlaub bzw. bei Teilzeitarbeitnehmern wie etwa bei 3-Tage-Woche = Werktage : 6 x 3 Arbeitstage = 12 Urlaubstage

Einzelvertraglich sind die Bestimmungen des BUrlG grundsätzlich nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abdingbar.

Für Jugendliche gilt das BUrlG entsprechend bis auf die Berechnung der Dauer des Mindesturlaubs wie folgt:

• Mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Jahresbeginn noch nicht 16 Jahre alt ist

• Mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Jahresbeginn noch nicht 17 Jahre alt ist

• Mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Jahresbeginn noch nicht 18 Jahre alt ist

Hierbei ist bei der Umrechnung von Werktagen in Arbeitstage auch im Rahmen der Urlaubsbestimmungen des JArbSchG von der nach BUrlG zugrunde gelegten 6-Tage-Woche auszugehen. Die für Jugendliche im Rahmen der Arbeitszeitvorschriften des JArbSchG festgelegte Begrenzung einer Beschäftigung auf höchstens 5 Tage pro Woche hat mit der Auslegung des Begriffs "Werktag" bei der Urlaubsberechnung nichts zu tun.

Schwerbehinderte Menschen haben nach den Vorschriften des SGB IX Anspruch auf jährlichen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen bei einer Beschäftigung in einer 5-Tage-Woche, wobei sich je nach Abweichung der regelmäßigen Arbeitszeit von weniger oder mehr als 5 Arbeitstagen der Zusatzurlaubsanspruch entsprechend reduziert oder erhöht.

Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt ein Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Auf diese Wartezeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer in einem Ausbildungsverhältnis oder arbeitnehmerähnlichen Verhältnis war. Eine Betriebsnachfolge unterbricht die Wartezeit nicht. Nach Erfüllung der Wartezeit ist der Urlaubsanspruch voll entstanden. Bei nicht erfüllter Wartezeit ist der Urlaubsanspruch nach Zwölfteln anteilig zu berechnen. Nach erfüllter Wartezeit ist der Anspruch auf Jahresurlaub dann zu zwölfteln, wenn der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Ab einem Bruchteil von ½ ist auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden.

Der Urlaubsanspruch besteht insoweit nicht, als dem Arbeitnehmer bereits durch einen früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist, also der Arbeitnehmer ansonsten doppelt Urlaub beanspruchen würde. Daher muss bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers der Arbeitgeber diesem eine Bescheinigung über den gewährten bzw. abgegoltenen Urlaub ausstellen.

Das Urlaubsentgelt in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn ist vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt auszuzahlen. Gegebenenfalls sind regelmäßige Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraums geleistet wurden, in den durchschnittlichen Verdienst einzurechnen.

Die Berechnungsformel für das Urlaubsentgelt in der 6-Tage-Woche lautet:

• Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch 78 Werktage

• multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage

Die Berechnungsformel für das Urlaubsentgelt bei der 5-Tage-Woche lautet:

• Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch 65 Arbeitstage

• Multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage

Bei einem Teilzeitbeschäftigten ergibt sich als Urlaubsentgelt z.B. bei einer 3-Tage-Woche:

• Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch 39 Arbeitstage

• Multipliziert mit der Anzahl der Urlaubstage

Zusätzlich zum gesetzlich geschuldeten Urlaubsentgelt kann als frei zu vereinbarende Zusatzleistung Urlaubsgeld gezahlt werden.

Die Festlegung des Erholungsurlaubs erfolgt vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei Abwägung der betrieblichen Interessen. Der Arbeitnehmer hat kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eigenmächtige Urlaubsverlängerung sind grundsätzlich wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung. Im Rahmen der Interessenabwägung ist jedoch zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber seinerseits rechtswidrig die Urlaubserteilung verweigert hat. Wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation Urlaub verlangt, ist dieser jedenfalls vom Arbeitgeber zu gewähren.

Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, kommt es bei entsprechender ärztlicher Bescheinigung nicht zur Anrechnung der Krankheitstage auf den Jahresurlaub. Wer krank ist, ist nicht "urlaubsfähig".

Im Hinblick auf den Erholungszweck des Urlaubs sowie den Zweck der Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers, dessen Urlaubsfreistellung ja auch vom Arbeitgeber finanziert wird, darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine urlaubswidrige Erwerbstätigkeit leisten. Urlaubswidrig ist eine Erwerbstätigkeit, die in erster Linie dem Erwerb dienen soll und keine die sonstige berufliche Arbeit ausgleichende Tätigkeit darstellt. Konsequenzen bei urlaubswidriger Tätigkeit: Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers, Kündigungsmöglichkeit, gegebenenfalls Schadensersatzanspruch oder Entgeltverweigerung, wenn durch die verbotene Urlaubstätigkeit die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach dem Urlaubsende unmöglich wurde.

Wenn innerhalb des laufenden Kalenderjahres der Urlaub aus betrieblichen Notwendigkeiten oder wegen in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe nicht genommen werden konnte, kommt es auch ohne rechtsgeschäftliche Übertragungsvereinbarung nach BUrlG zur Übertragung des Urlaubs in das erste Quartal des Folgejahres. Mit Ende des Übertragungszeitraums erlischt grundsätzlich der Anspruch auf gesetzlichen Urlaub. Ausnahmen zur Begrenzung  des Übertragungszeitraums bis zum 31.03. des Folgejahres bestehen nach dem BEEG bzw. MuSchG im Anschluss an Elternzeit bzw. Mutterschutz, wonach Resturlaub noch bis in das nächste Jahr ab Ende der Elternzeit bzw. der Mutterschutzfristen genommen werden kann. 

Nach geänderter Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24.03.09 zu 9AZR983/07) entsprechend dem EuGH-Urteil vom 20.01.09 (C350/96) führt auch eine den gesamten Übertragungszeitraum abdeckende Unerfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs aufgrund Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit nicht zum Verfall des Urlaubsanspruchs.

Die zitierte Rechtsprechung ist gleichermaßen anzuwenden hinsichtlich des Urlaubsabgeltungsanspruchs: Resturlaub, der "wegen Beendigung" des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist gemäß BUrlG abzugelten. Auch wenn der Urlaubsanspruch bei über das Vertragsende hinaus bestehender Arbeitsunfähigkeit bereits aus diesem Grund und nicht nur wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unerfüllbar wäre, entfällt bei verfassungskonformer Auslegung der Anspruch auf das Urlaubssurrogat der Urlaubsabgeltung in diesem Fall nicht. 

Will der Arbeitgeber auf die Zeit einer Arbeitsfreistellung während des Ablaufs einer Kündigungsfrist die restlichen Urlaubsansprüche anrechnen, so muss hierzu eine klare Erklärung der unwiderruflichen Freistellung ausdrücklich zur Erfüllung von Resturlaub erfolgen. Auf die Unwiderruflichkeit muss nach BAG-Urteil vom 14.03.06 (9AZR11/05) nicht ausdrücklich hingewiesen werden, sofern eine Urlaubserteilung ohne Widerrufsvorbehalt erklärt wird, da eine solche in sich unwiderruflich sei.