Hinsichtlich der  Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ist zunächst danach zu fragen, ob das Arbeitsverhältnis dem allgemeinen Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterliegt. Dies ist deshalb wesentlich, weil gemäß § 1 KSchG gilt:

"Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist."

Das KSchG ist nicht für Kleinbetriebe anwendbar. Insoweit gilt folgender Schwellenwert:

Bezogen auf die Kündigung eines vor dem 01.01.04 bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses muss der Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer, die - einschließlich des zu kündigenden Arbeitnehmers - ihrerseits vor dem 01.01.04 begonnen haben, beschäftigen. Bezogen auf die Kündigung eines ab dem 01.01.04 eingegangenen Arbeitsverhältnisses ist eine Betriebsgröße von mehr als 10 Arbeitnehmern einschließlich des zu kündigenden Arbeitnehmers vorausgesetzt. Auszubildende zählen nicht mit.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer zur Berechnung des Schwellenwerts nach KSchG sind Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden mit 0,5 zu berücksichtigen und Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit 0,75. Bei ruhenden Arbeitsverhältnissen wie z.B. während Eltern- oder Pflegezeit zählt der hiervon betroffene Arbeitnehmer nicht zur Betriebsbelegschaft, sofern eine dem Betrieb zuzurechnende Ersatzkraft für ihn eingestellt ist. Leiharbeitnehmer sind nicht als Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs einzurechnen, sondern gehören dem Verleiherbetrieb (Zeitarbeitsfirma) als Arbeitnehmer an.

Die im Anwendungsbereich des KSchG der Wirksamkeit einer Kündigung vorausgesetzte soziale Rechtfertigung wäre gegeben insbesondere in folgenden Fällen:

• Gründe in der Person des Arbeitnehmers

• Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers

• Dringende betriebliche Erfordernisse

Des weiteren ist in jedem Fall vor einer Beendigungskündigung zu prüfen, ob eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht oder ob eine Änderungskündigung möglich ist. Nach dem so genannten Ultima-Ratio-Prinzip ist stets zunächst das mildeste Mittel vor der härtesten Maßnahme einer Beendigungskündigung zu versuchen.